[건설계약관리] 수급사업자는 계약금액 10% 이행보증해야 ㅣ [건설노무] 3개월 단위 탄력근로제 운용방법

[계약관리실무] 〈49〉 수급사업자는 계약금액 10% 이행보증해야

정녕호 박사 (법무법인 정률 전문위원)


    하도급법은 수급인과 하수급인 사이의 하도급계약을 당사자의 계약자유의 원칙을 기반으로 하지만, 하수급인을 보호하고자 수급인에게 의무를 부담시키거나 금지행위를 규정하고 있는 특별법적 성격이 있다.


 


또한 하도급법은 거래현장에서 나타난 불공정사례를 수집, 분석해 이러한 행위를 방지하기 위해 수시로 법의 개정을 통해 현실의 사례를 반영하려는 특징을 가지고 있다.


건설하도급 대금지급보증에 관한 규정도 거래현장에서 나타난 불공정행위에 따른 개정 사례이다. 수많은 사례 중 건설부 분만을 특정해 법 개정이 이루어진 것을 보면 건설분야에서 특히 불공정사례가 많았다는 것을 유추해 볼 수 있다.




건설위탁의 경우 원사업자는 계약체결일부터 30일 이내에 수급사업자에게 공사대금 지급을 보증해야 하고, 이에 대응해 수급사업자는 원사업자에게 계약금액의 100분의 10에 해당하는 금액의 계약이행을 보증해야 한다.


보증금액의 한도는 공사기간 및 기성금지급 주기에 따라 구체적으로 정해두고 있다. 공사기간이 4개월 이하인 경우는 하도급 계약금액에서 선급금을 제외한 금액을 공사 개월수로 나눈 후 4배를 곱한 금액이 보증금액이다. 4개월을 초과하는 경우는 산식이 다르다.


한편, 공공건설공사의 경우 원수급자가 공동수급체를 구성해 공사를 수주하는 것이 일반화돼 있다. 이때 공동수급체의 구성원 중 한 회사로부터 지급보증을 받았으나, 그 회사가 지급불능 상태에 빠졌을 경우 수급사업자에 대한 보증책임은 어떻게 되는가가 문제가 된다.


지급보증은 공제조합의 보증서로 갈음하는 것이 거래의 일반적 모습이다. 그렇다면 공제조합에게 보증책임이 그대로 승계되는 것일까.




법원은 ‘보증계약을 체결할 당시 공동수급체를 대표한다는 표시를 하지 않고 자신의 명의로만 계약을 체결했다 하더라도 상행위인 보증계약에는 상법 제48조가 유추 적용돼 공동수급체 전체에 그 효력이 미치는 것이므로, 위 보증사고가 발생했는지 여부는 공동수급체의 구성원으로서 하도급대금의 연대채무자인 공동수급체 전부를 기준으로 판단해야 할 것이다.’라고 해 비록 공동수급체 중 보증을 한 구성원이 지급불능 상태에 있더라도 나머지 구성원에게 연대책임이 있다고 판시했다.

기계설비신문


http://www.kmecnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=7821


[노무] 3개월 단위 탄력근로제 운용방법

김재정 노무사


알아두면 쓸 데 있는 건설노무실무 (83)


      우리나라 노동법은 탄력적 근로시간제에 대해 2가지만 법적으로 규정하고 있다. 그중 가장 간단히 사용할 수 있는 것이 2주 단위 탄력근로제였고, 2주 단위로는 너무 짧기 때문에 최대 3개월까지 탄력근로제를 사용할 수 있는 것으로 규정하고 있다.


 


2주 단위 탄력근로제와 가장 큰 차이점은 근로자대표와의 합의 유무다. 2주 단위는 취업규칙에만 규정이 정해져 있으면 별다른 합의가 필요 없이 회사의 권한으로 시행할 수 있다. 그런데 3개월 단위로 넘어가면 근로자대표와의 서면 합의를 요구하고 있다. 이렇게 되면 근로자대표 선임을 위한 투표가 진행돼야 하고 그다음 탄력근로제 도입을 위한 근로자대표와의 합의 절차가 필요하다. 따라서 2주 단위보다는 도입절차가 까다롭다.




3개월 단위를 시행하기 위해서는 근로자대표와 △어떤 근로자를 대상으로 할 것인지 △3개월 이내의 범위에서 어느 기간까지 시행할 것인지 △당해 시행 기간 내에 해당 근로자의 근로일과 근로일별 근로시간은 어떻게 할 것인지 등에 대해 서면으로 정해야 한다. 사실 1호와 2호의 경우에는 쉽게 정할 수 있을지 모르나 3호의 경우에는 변수가 많아서 변동사항에 대해 서면 합의를 해둬야 한다.


3개월 단위 탄력근로제가 시행되면 기업은 1주 52시간을 초과해 근무시킬 수 있게 되고 최대 64시간까지 가능하다. 이와 같은 이유는 3개월 단위 탄력 근로시간제 자체가 기존 ‘1주 52시간을 초과해 근로하게 할 수 없다’는 노동법의 규정을 유연하게 만들어 이에 더해 12시간을 추가 근무하게 할 수 있게 정한 제도이기 때문이다. 노동법상으로는 특정 주에 52시간을 초과하지 못하도록 돼 있는 소정근로시간만을 의미하는 것이다. 이같이 초과해도 단위 기간 중의 주를 평균해 1주 52시간을 초과하지 않으면 주 52시간제에 저촉되지 않는다. 단 특정일에 12시간 이하로 근무시켜야 함을 유의해야 한다. /국제온누리노무법인 대표

[김재정 노무사] jaejunghome@daum.net

대한전문건설신문


http://www.koscaj.com/news/articleView.html?idxno=214406

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