개정 채용절차법과 개정 근로기준법/ 이번엔 채용절차법…규정 모호한 '불투명 법'이 너무 많다
개정 채용절차법과 개정 근로기준법
김창석 국장
고용노동부는 채용할 때 부모직업·신체조건 등 물으면 과태료 부과하고 개정 채용절차법 시행으로 채용에 관한 부당한 청탁·압력·강요도 과태료를 부과한다. 17일부터 채용의 공정성을 침해하는 행위를 하거나 직무 수행과 관계없는 신체적 조건 등의 개인 정보를 수집·요구하는 것을 금지하는 ‘개정 채용절차법’이 시행된다. 고용노동부는 개정 채용절차법에 따라 채용에 관한 부당한 청탁이나 압력, 강요 등을 하거나 채용과 관련해 금전과 물품, 향응 또는 재산상 이익을 수수·제공하면 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다고 밝혔다. 개정 채용절차법에서 채용 강요 등의 여부와 금품 등 수수·제공 행위의 위반 여부를 판단하는 원칙은 기본적으로 ‘채용의 공정성 침해’이다.
따라서 법령 위반 여부는 기업의 채용에 관한 독립적인 의사 결정에 개입하거나 영향을 미쳤는지 여부를 토대로 종합적인 상황 등을 고려해 판단하게 된다. 가령 채용의 공정성을 침해하지 않는 단순한 정보 제공이나 인재 추천은 금지 대상으로 보기 어렵다. 하지만 자격 없는 자의 채용 강요 등과 금품 등 수수·제공 행위가 객관적으로 입증된 경우는 금지 대상이 된다. 또한 직무 수행과 관계없는 구직자 본인과 직계 존비속 및 형제자매의 개인 정보를 기초 심사 자료에 기재하도록 요구하거나 입증 자료로 수집하면 500만 원 이하의 과태료를 부과한다. 여기에서 개인 정보란 구직자 본인의 용모·키·체중 등 신체적 조건과 출신 지역·혼인 여부·재산 등이며 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산 등을 포함한다.
다만 수집·요구가 금지되는 개인 정보는 법에서 열거한 정보들로 한정되며 모든 개인 정보에 대한 수집이 금지되는 것은 아니다. 이것 역시 법에 규정된 출신 지역의 경우는 출생지와 등록기준지(구 본적지) 등을 말한다. 또 거주지와 출신 학교 등은 수집 금지 대상에 포함되지 않고, 본인 확인을 위해 증명사진은 붙일 수 있다. 이재갑 雇傭部 장관은 “채용절차법 개정으로 채용 강요 등의 채용 비리가 예방되고 직무 중심의 공정한 채용 문화가 널리 퍼지길 기대한다.”며 “국회에서 깊이 있는 논의로 마련된 법률인 만큼 차질 없이 시행해 나가겠다.”고 의지를 밝혔다. 아울러 고용부는 개정 채용절차법의 내용들을 자세하게 설명한 업무 지침을 누리집에 공개하고, 지방고용노동관서별로 관할 사업장을 적극적으로 계도한다.
또한 16일부터 개정 근로기준법 시행에 따라 ‘직장 내 괴롭힘’이 법으로 금지된다. 이에 따라 괴롭힘 사실을 신고한 피해자에 불이익한 처우를 가하는 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해진다. 이번 개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의했다. 따라서 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정해 취업규칙에 필수적으로 기재하고, 사업장 관할 지방고용노동관서에 작성·변경한 취업규칙을 신고해야 한다. 만약 각 호의 내용을 반영해 작성·변경한 취업규칙을 신고하지 않은 경우 근로기준법 제116조에 의해 500만 원이하의 과태료를 부과한다. 또한 16일부터 개정법 시행으로 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고할 수 있다.
세계일보
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직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고 받거나 인지한 사업주는 이 내용을 지체 없이 조사하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 징계 등 적절한 조치를 취해야 한다. 아울러 조사기간 동안 피해자를 보호하기 위해 본인의 의사에 반하지 않는 한 근무 장소를 변경하거나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 특히 사업주는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 해서는 안되며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진다. 정부는 이번 개정법으로 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하지만, 처벌보다는 사업장에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축하는데 중점을 둔 셈이다. 그러면서 취업규칙 확인 등을 통해 사업장의 직장 내 괴롭힘 대응상황 등을 점검하고 미흡한 점은 시정토록 지도하며, 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응한다.
정필
이번엔 채용절차법…규정 모호한 '불투명 법'이 너무 많다
[사설]
개정 채용절차법, 이른바 ‘블라인드 채용법’이 시행에 들어가면서 기업들은 또 한 번 한숨을 내쉬고 있다. 채용비리를 막자는 취지이지만, 청탁 기준 등이 명확하지 않아 실효성이 불투명한 데다 기업의 구인비용만 높일 우려가 있기 때문이다.
채용 강요, 금품 수수 등 행위의 법 위반 여부를 판단하는 기준인 ‘채용의 공정성 침해’라는 것부터 합법·불법을 구분하기 어렵다는 게 기업들의 지적이다. 친구 기업에 자식의 채용을 부탁한 경우 구체적인 요구를 했다면 법 위반이고, 내부절차를 준수했다면 단순 추천이라고 하니 ‘귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이’ 식이라는 것이다. ‘고향’을 묻는 건 불법이고 ‘지금 사는 곳’을 묻는 건 문제가 없다는 것도 마찬가지다.
[그래픽] 채용절차법 개정 주요 내용 | 연합뉴스
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불투명하고 모호한 법으로 치면 근로기준법과 산업재해보상법에 신설된 ‘괴롭힘 금지법’도 다를 게 없다. 입법 취지와 달리 온갖 부작용을 부를 것이라는 우려대로 전국민주노동조합총연맹은 구조조정 등의 경영활동도 ‘괴롭힘 행위’로 취업규칙에 명시하도록 하라는 지침을 전 사업장에 내렸다. ‘지위, 관계의 우위를 이용해 신체·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’라는 괴롭힘에 대한 아리송한 정의를 악용한 것으로밖에 볼 수 없다. 민노총은 이 법을 경영활동에 제동을 거는 또 하나의 무기로 삼겠다고 선언한 것이나 다름없다.
기업들은 이런 법이 도처에 널렸다고 호소하고 있다. ‘중대한 재해가 발생해 불가피한 경우’ ‘산업재해가 발생할 급박한 위험’ 등 막연한 표현으로 작업중지명령 요건과 범위를 규정한 산업안전보건법, 현장 사정을 도외시한 화학물질관리법도 같은 범주에 들어간다. 투자 등 의사결정 결과를 사후에 판단해 기업인을 잡아들이는 배임죄부터 그렇다.
‘걸면 걸리는’ 불투명하고 모호한 법이 너무 많아 기업인과 기업은 언제 어디서 ‘날벼락’을 맞을지 모른다. 정부는 일본의 경제보복에 맞서 민·관 협력으로 대응하자고 하지만, 이런 환경에서는 기업활동 자체가 위험한 일이 되고 만다.
한국경제
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